Il Governo annuncia il prossimo accordo sullo smart working collegato alla trattativa sul nuovo contratto del pubblico impiego che dovrà definire il novo sistema delle progressioni economiche all’interno delle aree di inquadramento giuridico e il nuovo sistema di classificazione. Verrà definita la nuova struttura della retribuzione che per i sindacati dovrebbe salvaguardare le retribuzioni individuali, frutto delle vecchie progressioni economiche, assicurare la riduzione delle differenze esistenti nelle retribuzioni medie tra i vecchi comparti che ora fanno parte dell’unico comparto delle Funzioni Centrali; si dovrebbe procedere a convertire quote di salario accessorio (indennità di ente/amministrazione) in trattamento stipendiale fondamentale, assicurando a tutti i lavoratori la concreta possibilità di accedere alle nuove progressioni economiche (i cosiddetti differenziali stipendiali).
Il passaggio dall’attuale struttura della retribuzione a quella nuova dovrà essere preceduto dagli incrementi contrattuali con le decorrenze 1.1.2019; 1.1.2020; 1.1.2021 (quest’ultimo pari al 4,07 per cento della retribuzione in godimento al 31.12.2018); il conglobamento dell’elemento perequativo nella retribuzione stipendiale tabellare, che
riguarda alcune categorie di lavoratori; la rivalutazione delle indennità di amministrazione per effetto di legge. Partendo dai nuovi valori economici verrà individuato un valore economico comune a tutte le indennità di amministrazione/ente
esistenti (nella proposta sarebbe di circa 200 euro), da far confluire nel nuovo stipendio tabellare di area giuridica. Non c’è ancora accordo con l’Aran su quali dovranno essere i lavoratori interessati. Si procederà – almeno nelle intenzioni dei sindacati – a stabilire l’importo della nuova indennità di amministrazione/ente unica di area prendendo a riferimento il valore iniziale delle attuali aree. Così facendo a ciascun lavoratore, già in servizio all’entrata in vigore del nuovo sistema, vedrebbe riconosciuto un differenziale stipendiale individuale, che assieme al tabellare di area costituirà il nuovo stipendio, in sostituzione dell’attuale valore economico della retribuzione tabellare corrispondente all’inquadramento giuridico ed economico. Resta ancora aperto il confronto sui valori economici dei differenziali unici di area attribuibili, per effetto della contrattazione integrativa, a titolo di progressione economica interna.
Ma le progressioni economiche nelle aree rappresentano solo un aspetto del passaggio dal vecchio al nuovo sistema di classificazione. La discussione sulle nuove progressioni tra le aree, ottenute nella conversione in legge del dl 80/2021 sul reclutamento del personale, è ancora in alto mare e quindi risulta problematica la ricollocazione dei lavoratori dalle attuali prime aree, fino allo “svuotamento”, nelle nuove seconde aree e rimane quindi da contrattare il riassetto complessivo degli inquadramenti anche in relazione ai diversi comparti. In un prossimo articolo affronteremo i problemi connessi alla nuova area delle elevate professionalità, alle modalità di accesso in quest’area, all’inserimento delle alte professionalità assunte per tre anni per provvedere all’attuazione del PNRR.
Lavoro agile e lavoro da remoto
A latere della trattativa della quale abbiamo riferito relativa al contratto si sta sviluppando, a partire dal 22 ottobre, il confronto con il Ministro della Funzione Pubblica su lavoro remoto [1] e lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni per l’individuazione delle linee guida dell’intervento.
Per meglio comprendere l’oggetto della trattativa è bene precisare che per lavoro remoto si intende quello fatto fuori dagli uffici individualmente oppure in coworking, il che implica la condivisione con altre persone di un ambiente di lavoro, spesso un ufficio, mantenendo un’attività indipendente; lo utilizzano quei lavoratori che non sono impiegati nella stessa organizzazione o amministrazione. Il lavoro agile o smart working è quello fatto individualmente dalla propria abitazione.
Il testo contenente le linee guida redatte dal Ministro avrebbe dovuto definire le condizioni per l’utilizzo di questa modalità, lasciando invariati i servizi all’utenza, garantendo la rotazione del personale autorizzato alla prestazione di lavoro agile, assicurando comunque la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza; condizione indispensabile avrebbe dovuto essere l’adozione di appositi strumenti tecnologici idonei a garantire l’assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni trattati durante lo svolgimento di questo tipo di lavoro. Le linee guida avrebbero dovuto
inoltre prevedere la messa a punto di un piano di smaltimento del lavoro arretrato, se accumulato e la fornitura al lavoratore di idonea dotazione tecnologica.
Ma quello che deve più preoccupare sono i contenuti, caratteristiche e struttura giuridica dell’accordo individuale di cui all’articolo 18, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n. 81, relativo agli specifici obiettivi della prestazione resa in modalità agile, le modalità e i tempi di esecuzione della prestazione, le modalità e i criteri di misurazione della prestazione medesima, anche ai fini del proseguimento della modalità della prestazione lavorativa in lavoro agile, il prevalente svolgimento in presenza della prestazione lavorativa dei soggetti titolari di funzioni di coordinamento e controllo, dei dirigenti e dei responsabili dei procedimenti, la rotazione del personale in presenza ove richiesto dalle misure di carattere sanitario. Invece il testo si concentra esclusivamente sulle condizioni tecnologiche per l’accesso, sulla privacy, sull’accesso al lavoro agile, sull’accordo individuale, sulle modalità di esecuzione limitandosi a prevedere che per
quel che riguarda le condizioni tecnologiche, che sia fornita adeguata strumentazione e che l’amministrazione preveda apposite modalità per consentire la raggiungibilità delle proprie applicazioni da remoto. Questa attenzione alle tecnologie utilizzate è implementata da attività formative per garantire la privacy e la sicurezza dei dati. A proposito della definizione delle prestazioni che possono essere svolte in modalità agile colpisce l’assenza di riferimenti al negoziato o a strumenti di partecipazione sindacale a riprova del fatto che il datore di lavoro pubblico intende gestire unilateralmente l’accordo
individuale di lavoro.
I contenuti dell’accordo individuale di lavoro agile e da remoto
Si ipotizza da parte sindacale che l’accordo individuale di lavoro, tenuto conto del CCNL dovrebbe prevedere la durata, avendo presente che il rapporto di lavoro può essere a termine o a tempo indeterminato, la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza. la modalità di recesso, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salve le ipotesi previste dall’art. 19 legge n. 81/2017, le ipotesi di giustificato motivo di recesso, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore. le modalità con le quali si esercitano la direzione e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’amministrazione nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge 20 maggio
1970, n. 300 e s. m. i., il divieto per il datore di lavoro di aggiungere ulteriori clausole senza il preventivo confronto con le organizzazioni sindacali.
Ma il punto più delicato è certamente quello relativo all’orario di lavoro poiché è necessario definire il periodo di disconnessione, individuando una fascia di inattività coincidente con il periodo di 11 ore di riposo consecutivo nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa, ma questa formulazione rischia di esporre il personale ad una eccessiva dilatazione del periodo di contattabilità.
È del tutto evidente che l’accordo individuale di lavoro vanifica l’unico argine all’assenza di regole: la contrattazione collettiva nei posti di lavoro il che, come rilevavamo analizzando le modalità di lavoro in smart working, è il sogno di ogni padrone [Vedi: Rocco Petrone, Uso il virus e ti fotto, in Newsletter Crescita Politica, Numero 132 –
Maggio 2020].
Un possibile rimedio è costituito dal rafforzamento della contrattazione negli Enti e nelle singole amministrazioni, assicurandosi attraverso il CCNL, il diritto di assistere il lavoratore nella predisposizione dell’accordo di lavoro agile e nelle diverse fasi nelle quali l’accordo si articola. È del tutto evidente che le linee guida non possono sostituirsi, in quanto unilaterali, in alcun modo alla contrattazione e al Contratto. Va quindi avviata a livello decentrato un confronto e una contrattazione in grado di tenere insieme le misure di prevenzione e sicurezza, la salvaguardia delle innovazioni organizzative, la qualità dei servizi, la garanzia dei diritti per tutto il personale.
Questo è tanto più importante che si tiene conto che, a quanto sembra, le parti hanno accettato che , sarà possibile lavorare in smart working nella Pubblica amministrazione anche dall’estero, recedendo dalla disposizione precedente che consentiva lo smart working “ma in ogni caso entro i confini del territorio nazionale”. Sembra che si vogliano così favorire i frontalieri e chi accompagna il coniuge che va a lavorare all’estero. Dovranno tuttavia essere garantite le condizioni minime di tutela della sicurezza del lavoratore, la piena operatività della dotazione informatica e la riservatezza dei dati.
L’adesione al lavoro agile avrà natura consensuale e volontaria e sarà consentito a tutti i lavoratori, sia con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato. Sarà compito dell’amministrazione pubblica individuare le attività che possono essere
effettuate in lavoro agile, con l’esclusione dei lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni che non possono essere usate da remoto.
Saranno favoriti nell’accedere a domanda a questa modalità di lavoro prioritariamente quei lavoratori che si trovino in condizioni di particolare necessità, non coperte da altre misure come genitori di bambini di età inferiore a 3 anni, dipendenti portatori di handicap in situazione di gravità, dipendenti che assistono portatori di handicap in situazione di gravità. La prestazione lavorativa verrà articolata in 3 fasce temporali:
1. 1 fascia di operatività: il lavoratore, per finalità di coordinamento con i colleghi, per ricevere indicazioni e direttive circa l’esecuzione del lavoro o, comunque, per esigenze organizzative, di funzionalità e di efficacia nell’erogazione dei servizi, è nelle condizioni di essere operativo e, pertanto, di iniziare entro un brevissimo lasso di tempo i compiti e le attività richiesti;
2. 2 fascia di contattabilità: il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità simili. Questa fascia oraria contiene, al suo interno, la fascia di operatività. Nelle fasce di contattabilità, il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo
esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, i permessi sindacali e i permessi per assemblea. Il dipendente che ne fruisce è sollevato dagli obblighi per le fasce di contattabilità e di operatività;
3. 3 fascia di inattività: il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Questa fascia coincide con il periodo di 11 ore di riposo consecutivo a cui il lavoratore è tenuto e ricomprende in ogni caso il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo.
Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non sarà possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio.
Nel caso in cui problematiche di natura tecnica e/o informatica, e/o di cattivo funzionamento dei sistemi informatici, o qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito, o sensibilmente rallentato, il dipendente sarà tenuto a darne tempestiva informazione al proprio dirigente che potrà richiamare il dipendente a lavorare in presenza. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore sarà tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro.
La bozza del nuovo CCNL nella versione predisposta dall’amministrazione, introduce anche un’altra importante novità: inserisce – come dicevamo – tra il lavoro a distanza anche quello da remoto, che a differenza dello smart working avrà vincoli di orario e di sede. Il lavoro da remoto può essere prestato anche con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta l’effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato. Il lavoro da remoto, realizzabile con l’ausilio di dispositivi tecnologici, messi a disposizione dall’amministrazione, può essere svolto mediate il coworking o il lavoro decentrato da centri satellite. Questa previsione rappresenta, oggettivamente una novità che necessita attente considerazioni perché consente di aggregare lavoratori di più comparti o addirittura di mettere insieme lavoratori pubblici e privati in quella che diviene di fatto un’unità produttiva intercategoriale.
Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo il lavoratore è soggetto agli stessi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono anche garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause e permessi orari.
Le amministrazioni pubbliche possono adottare il lavoro da remoto con vincolo di tempo, con il consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, nel caso di attività in cui sia richiesto un presidio costante del processo e dove sussistano i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività e l’accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informatici.
L’amministrazione concorda con il lavoratore il luogo in cui viene prestata l’attività lavorativa ed è tenuta alla verifica della sua idoneità, anche ai fini della valutazione del rischio di infortuni. Nel caso di telelavoro domiciliare, concorda con il lavoratore tempi e modalità di accesso al domicilio per effettuare la verifica.
Lavoro agile e da remoto nell’impiego privato
Quanto convenuto in sede di trattativa per il lavoro pubblico ha ispirato un parallelo protocollo redatto dal Ministro Orlando per il lavoro privato che stabilisce nuove regole, luogo, orario di lavoro, modalità di adesione su base volontaria. E che potrebbe essere firmato entro fine mese.
Il protocollo nazionale sullo smart working nel settore privato presentato al tavolo di trattativa con le parti sociali contiene dei punti dell’accordo che riforma la legge 81/2017 sul lavoro agile stabilisce che l’adesione sarà su base volontaria e subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale (non richiesto durante lo stato di emergenza),
indicando la durata, l’alternanza tra i periodi in presenza e a distanza, gli strumenti di lavoro, i tempi di disconnessione e garantendo parità di diritti e di trattamento per il lavoratore agile.
La giornata lavorativa svolta in modalità agile, ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione. Il lavoro agile può essere articolato in fasce orarie individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. E per questo vanno adottate specifiche misure tecniche e organizzative per garantire la fascia di disconnessione.
Si possono chiedere i permessi orari previsti dai contratti collettivi e quelli previsti dalla Legge 104 sull’assistenza a congiunti non autosufficienti, non sono previsti straordinari, a meno questo che non sia esplicitamente previsto dai vari contratti collettivi. In caso di assenze legittime come malattia, ferie, permessi retribuiti o infortuni, il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
Il datore di lavoro, di norma, dovrà fornire la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile e le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro sono a suo carico. La prestazione effettuata in modalità di lavoro agile deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di riservatezza dei dati trattati.
Ciascun lavoratrice/tore agile, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, avrà diritto allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato. Lo svolgimento della prestazione in modalità agile, infatti, non dovrà incidere sugli elementi contrattuali in essere quali
livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Non solo la/il lavoratrice/tore avrà diritto allo stesso trattamento, anche con riferimento ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, ma anche alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva.
Il lavoratore agile avrà diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Ciascun lavoratore agile ha infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato, anche con riferimento ai premi di risultato. Le parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità.
Linee di intervento in difesa delle/dei lavoratrice/tore
Premesso che riteniamo che la scomparsa di un luogo di lavoro comune o la sua parcellizzazione costituiscono un ostacolo oggettivo alle capacità di organizzazione e di lotta delle lavoratrici e dei lavoratori, riteniamo il processo di parcellizzazione del lavoro alimentato dalla tecnologia, dall’informatica e dalla rete, come un avvento inevitabile di
trasformazione delle modalità di lavoro, anche nell’ottica di decongestionamento dei centri storici e per i risparmi in termini di investimenti per capitale fisso e per impianti che comporta per il datore di lavoro. Ancora più importanti, tuttavia, sono gli effetti di frammentazione e spersonalizzazione della forza lavoro, privata di luoghi di socializzazione collettiva e quindi di opportunità organizzative.
La dematerializzazione del luogo di lavoro va combattuta facendo crescere la contrattazione decentrata, ufficio per ufficio, assistendo ogni lavoratrice o lavoratore che stipula l’accordo di lavoro agile o a distanza, organizzando elenchi di indirizzi elettronici di lavoratrici e lavoratori, forme di informazione in rete, veicolazione di parole d’ordine e
di iniziative programmate di rallentamento del servizio e di osservanza scrupolosa delle procedure in coincidenza con le vertenze sindacali, anche obbligando l’amministrazione a richiamare tutti in sede, ingolfandone i locali.
È inoltre estremamente necessario stabilire delle presenze di delegati sindacali mantenendo quelle negli uffici e costruendole capillarmente nelle eventuali strutture di coworking che possono costituire un presidio territoriale dal quale promanano iniziative di mobilitazione e di lotta, contribuendo a creare una rete intercategoriale, proprio per il fatto di riunire lavoratrici e lavoratori di più uffici o aziende o addirittura di lavoratori pubblici e privati.
La nuova organizzazione del lavoro che si prepara è dunque tutta da studiare, mettendo a lavoro fantasia e creatività, e ricordando che fino a quando vi sarà lo sfruttamento capitalistico ci sarà lotta di classe.
[1] La nuova fattispecie di lavoro agile detta “lavoro da remoto” è frutto della discussione che si è avviata in occasione della trattativa per il rinnovo del CCNL delle Funzioni centrali e punterebbe a includere nella regolamentazione negoziale quelle prestazioni che, fuori dalla sede lavorativa, prevedono comunque dei vincoli orari. Viste le caratteristiche di questa nuova fattispecie, a differenza di quanto si prevederebbe per il lavoro agile, in questo caso verrebbero applicati tutti gli istituti contrattuali che si applicano per il lavoro in presenza.
Rocco Petrone