Il 5 gennaio 2022 è stata sottoscritta l’ipotesi di CCNL del Comparto Funzioni Centrali per il periodo 2019-2021 che costituisce il punto di riferimento per tutti i contratti del Pubblico Impiego. Il contratto manda in frantumi l’unità della categoria.
L’accordo, siglato dopo aver definito il campo di applicazione, stabilisce durata, decorrenza e procedure di applicazione per il triennio 2019-2021, sia per la parte giuridica che per quella economica, fissa le procedure e i tempi di notifica della piattaforma per il rinnovo. Dispone che tre mesi dopo l’anno successivo alla scadenza e in attesa di rinnovo verrà corrisposta un’anticipazione nei limiti di bilancio. Individua le modalità per l’interpretazione autentica del contratto.
Si fissano poi i criteri che governeranno le relazioni sindacali, attribuendo all’Osservatorio a composizione paritetica istituito presso l’ARAN, il compito di provvedere all’interpretazione autentica degli accordi. Si decidono tempi, modi e materie nelle quali verrà esercitato da parte delle OO. SS. il diritto all’informazione, ai fini di attivare la contrattazione sia collettiva che integrativa. Gli atti di organizzazione sono soggetti a sola informazione, limitando così fortemente la possibilità dei lavoratori di contrattare l’organizzazione del lavoro.
Sono oggetto di contrattazione, l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro, ivi compresa l’articolazione in turni, i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell’amministrazione; i criteri generali dei sistemi di valutazione delle performance; quelli per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa; quelle per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità; il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del d. lgs. n. 165/2001; i criteri generali delle modalità attuative del lavoro agile e del lavoro da remoto, nonché quelli di priorità per l’accesso agli stessi; per l’effettuazione delle procedure di cui all’art. 18 (Norme di prima applicazione); per valutare la rilevanza degli incarichi conferiti al personale dell’Area di Elevata Professionalità ai sensi dell’art. 16, comma 6 (Incarichi al personale dell’area EP); i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi del personale dell’Area EP.
Sono riservate al confronto con le RSU le modalità di applicazione di quanto stabilito per le materie di cui sopra, restringendo ancora lo spazio di contrattazione in sede locale. Viene creato un organismo paritetico di confronto sull’innovazione che è di fatto un luogo di concertazione, nel quale le OO. SS. non hanno alcun potere. Tuttavia, da tale organismo possono provenire informazioni sugli andamenti occupazionali, i dati sui contratti a tempo determinato, quelli sui contratti di somministrazione a tempo determinato, sulle assenze di personale di cui all’art. 79 del CCNL 12 febbraio 2018.
Contrattazione integrativa e oggetto della contrattazione
Gli artt. 7 e 8 relativi alla Contrattazione collettiva integrativa individuano i soggetti, i livelli, le materie, i tempi e procedure della contrattazione. Queste norme rivestono perciò un ruolo centrale nella definizione del contratto. Infatti, dopo aver definito gli ambiti della contrattazione integrativa (in sede centrale, unica e territoriale) i commi 3, 4 e 5 individuano le parti negoziali. Si passa poi a definire l’oggetto di contrattazione integrativa nazionale o di sede unica relativamente ai criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo; l’attribuzione dei trattamenti economici correlati alle performance; la quota di risorse di cui all’art. 49 (Fondo risorse decentrate: costituzione) da destinare alle progressioni economiche; l’integrazione e la ponderazione dei criteri per l’attribuzione delle progressioni economiche nei limiti di quanto previsto all’art. 14 (Progressioni economiche all’interno delle aree); l’attribuzione delle indennità correlate all’effettivo svolgimento di attività disagiate, ovvero pericolose o dannose per la salute; l’attribuzione delle indennità correlate all’effettivo svolgimento di attività comportanti
l’assunzione di specifiche responsabilità; l’attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva; l’attivazione di piani di welfare integrativo.
Si passa inoltre a trattare dell’elevazione delle maggiorazioni orarie per la remunerazione del lavoro in turno, previste dall’art. 19, comma 5, del CCNL 12 febbraio 2018; dei limiti previsti dall’art. 19, comma 4, in merito ai turni effettuabili; della misura dell’indennità di reperibilità prevista dall’art. 20, comma 6; delle linee di indirizzo in materia di salute e sicurezza sul lavoro; dell’elevazione dei limiti previsti dall’art. 20, comma 5, per i turni di reperibilità; dell’elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 57, comma 7; del limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore, ai sensi dell’art. 27, comma 2, istituti tutti già previsti dal precedente CCNL per cui l’ambito delle materie oggetto di negoziato non viene ampliato.
Si definiscono poi i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare; l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multi periodale, ai sensi dell’art. 22; l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie, ai sensi dell’art. 17, comma 2; si eleva la percentuale massima del ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, ai sensi dell’art. 54, comma 3, determinando una crescita dei rapporti di lavoro precari.
Per le amministrazioni articolate territorialmente, si negozieranno i criteri per la ripartizione del contingente di personale di cui all’art. 46, comma 1, (diritto allo studio); l’integrazione delle situazioni personali e familiari previste dall’art. 19, comma 9, in materia di turni di lavoro; l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario ai sensi dell’art. 25, comma 3; i criteri per la definizione dei trattamenti economici di cui all’art. 50 (Fondo risorse decentrate: utilizzo) comma 2, lett. c); gli importi dell’indennità di specifiche responsabilità di cui all’art. 54 (Indennità di
specifiche responsabilità).
Sono invece una novità la determinazione del termine di cui all’art. 14 (Progressioni economiche all’interno delle aree), comma 2, lett. a); l’individuazione delle famiglie professionali e delle relative competenze professionali; l’elevazione dei limiti massimi previsti per l’indennità di posizione organizzativa di cui all’art. 15 (Posizioni organizzative e professionali) legate al nuovo inquadramento e alle nuove aree individuate. Conseguentemente verranno negoziati i criteri per la determinazione della retribuzione di risultato del personale dell’Area EP. In tale ambito è altresì definita la misura percentuale di cui all’art. 53, comma 5 (Trattamento economico del personale della nuova Area EP).
Si provvede infine alla definizione di quanto demandato alla contrattazione integrativa dall’art. 11 (Trattamento economico del personale in distacco sindacale); i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione dei servizi. Si stabilisce inoltre come criterio generale che sono oggetto di contrattazione integrativa di sede territoriale i criteri di adeguamento presso la sede di quanto definito a livello nazionale.
Premesso che il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie fin qui elencate, i criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di contrattazione possono essere negoziati con cadenza annuale.
Di seguito si stabiliscono, come si è detto, tempi e modalità della contrattazione, le clausole di raffreddamento del conflitto che di fatto limitano il coinvolgimento dei lavoratori e pregiudicano la mobilitazione specialmente durante le trattative. Le modalità d’esercizio del diritto all’assemblea restano quelle stabilite dai precedenti CCNL. Questa parte del contratto si chiude definendo il trattamento economico del personale in distacco sindacale, argomento nel quale le delegazioni sindacali trattanti si impegnano con particolare dedizione.
Benché queste norme sembrino lasciare ampio spazio alla contrattazione in quanto l’ambito di trattativa riguarda i criteri e le modalità di contrattazione, viene di fatto ristretto lo spazio di negoziato dei sindacati, mentre si assiste a una ulteriore centralizzazione della contrattazione e al contemporaneo allo svuotamento di quella periferica, condizioni e modalità queste che allontanano dalla possibilità di partecipazione i lavoratori.
Il cuore del contratto: l’ordinamento professionale
Il capo successivo del contratto definisce il nuovo ordinamento professionale e, dopo aver unificato diversi comparti, provvede a introdurre una nuova classificazione, articolata in quattro aree che corrispondono a quattro differenti livelli di conoscenze, abilità e competenze professionali: l’area degli operatori, l’area degli assistenti, l’area dei funzionari, l’area delle elevate professionalità.
Le aree sono individuate mediante le declaratorie che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento nell’area medesima. Le stesse corrispondono a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività lavorative, secondo quanto previsto dall’allegato A al contratto al quale si rimanda.
All’interno dell’Area si ha equivalenza e fungibilità delle mansioni ed esigibilità delle stesse in relazione alle esigenze dell’organizzazione del lavoro. In coerenza con i relativi contenuti, nell’Area sono individuate le famiglie professionali, ovvero ambiti professionali omogenei caratterizzati da competenze similari o da una base professionale e di conoscenze comune. Nell’ambito delle famiglie professionali vengono definite le competenze professionali caratterizzanti ciascuna famiglia. nonché, ove richiesti, specifici titoli di studio, abilitazioni, iscrizioni ad albi professionali, esperienze lavorative o professionali. Ai sensi dell’art. 52 del d.lgs n. 165/2001, ogni dipendente è tenuto a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto e le mansioni equivalenti nell’ambito dell’area d’inquadramento, fatte salve quelle per il cui espletamento siano richieste specifiche abilitazioni professionali. Nulla è innovato per quanto attiene al personale con qualifica di Ispettore generale e di Direttore di divisione (guarda caso!).
L’art. 14 si occupa delle progressioni economiche all’interno delle aree che remunera con “differenziali stipendiali” via via che la competenza professionale cresce. Tali differenziali sono di numero ed importo diverso, a seconda delle aree di appartenenza. Tale attribuzione “non determina l’attribuzione di mansioni superiori, avviene mediante procedura selettiva di area – attivata annualmente in relazione alle risorse del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 49.” Possono partecipare alla selezione i lavoratori che, negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica; in sede di contrattazione integrativa il termine può essere ridotto a 2 anni o elevato a 4. a condizione di non aver avuto negli ultimi 2 anni, provvedimenti disciplinari superiori alla multa o al rimprovero scritto.
Il numero di “differenziali stipendiali” (non più di una per ciascuna procedura selettiva) attribuibili nell’anno per ciascuna area, viene definito in sede di contrattazione integrativa nei limiti le risorse disponibili. Viene fissato un numero per ciascuna area, previa graduatoria dei partecipanti alla procedura selettiva, tenuto conto della media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite, dell’esperienza professionale maturata e di ulteriori criteri, definiti in sede di contrattazione integrativa, ponderando i diversi criteri, pesati secondo percentuali stabilite. Per il personale che non abbia
conseguito progressioni economiche da più di 6 anni è possibile attribuire un punteggio aggiuntivo differenziato in relazione al numero di anni trascorsi dall’ultima progressione economica attribuita al dipendente. In sede di Contrattazione collettiva integrativa possono essere inoltre definiti i criteri di priorità in caso di parità dei punteggi nel
rispetto del principio di non discriminazione.
La progressione economica di cui al presente articolo è finanziata con risorse aventi caratteristiche di certezza, stabilità e continuità attingendo al Fondo risorse decentrate di cui all’art. 49 ed è attribuita a decorrere dal 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del contratto integrativo. Ai “differenziali stipendiali” si applica quanto previsto
all’art. 52 (Trattamento economico nell’ambito del nuovo sistema di classificazione professionale), comma 5.
Le posizioni organizzative e professionali
L’art. 15 relativo alle posizioni organizzative e professionali è la disposizione centrale del contratto in quanto stabilisce il nuovo sistema di classificazione con il quale le Amministrazioni possono conferire ai dipendenti dell’Area dei Funzionari, effettivamente in servizio – sulla base dei propri ordinamenti ed in relazione alle esigenze organizzative e di servizio – incarichi a termine di natura organizzativa o professionale che, pur rientrando nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedano lo svolgimento di compiti di maggiore responsabilità e professionalità, anche implicanti iscrizione ad albi professionali, per i quali è attribuita una specifica indennità di posizione organizzativa. L’importo dell’indennità oscilla tra un minimo di € 1.200,00 ed un massimo di € 2.600,00 annui lordi per 13 mensilità. Gli importi per ciascuna posizione organizzativa sono definiti in relazione alle risorse del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 49.
Il limite massimo può essere elevato in sede di contrattazione integrativa, ma è possibile prevedere che l’indennità di posizione organizzativa possa assorbire lo straordinario e/o altre voci del trattamento economico accessorio.
Non sfugge a nessuno che con questa norma viene messo in mano ai dirigenti il potere di gestire a discrezione la categoria, differenziando le posizioni stipendiali individuali, generando una conflittualità interna che preclude ogni possibile iniziativa unitaria dei lavoratori, provvedendo a far ratificare il tutto in sede di contrattazione integrativa. Gli
incarichi sono conferiti dai dirigenti con atto scritto e motivato, per un periodo non superiore a tre anni, tenendo conto dei requisiti culturali, delle attitudini e delle capacità professionali dei dipendenti in relazione alla natura ed alle caratteristiche degli incarichi affidati e possono essere revocati con atto scritto e motivato a seguito di inosservanza delle direttive contenute nell’atto di conferimento; intervenuti mutamenti organizzativi; valutazione negativa; violazione di obblighi che diano luogo a sanzioni disciplinari o misure cautelari di sospensione dal servizio. La revoca dell’incarico comporta la perdita della indennità di posizione e la riassegnazione del dipendente alle funzioni della famiglia professionale di appartenenza. È del tutto evidente che le cause della revoca sono altamente discrezionali e perciò rafforzano il potere dirigenziale.
Il RAPPORTO DI LAVORO
Questa parte del contratto regolamenta e definisce il periodo di prova, la struttura del fascicolo personale, la transizione di genere attraverso il riconoscimento di una identità alias e particolari provvidenze alla persona coinvolta , la regolamentazione della pausa in relazione alla durata dell’orario di lavoro, le ferie e il recupero delle festività soppresse, i permessi retribuiti e la loro regolamentazione, i particolari motivi personali o familiari, le assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici, i congedi per le donne vittime di violenza e quelli parentali, le assenze per malattia e quelle in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita. Si passa poi a definire i destinatari dei processi di formazione, la pianificazione strategica di conoscenze e saperi, il trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, la copertura assicurativa e infine vengono previste le norme speciali.
In uno spazio a parte diamo conto della regolamentazione del lavoro a distanza attraverso gli artt. 36 – 40, mentre il lavoro da remoto che non fa parte delle linee guida è regolato dall’art. 41, il quale specifica che “Al lavoro da remoto di cui al presente articolo, si applica quanto previsto in materia di lavoro agile all’art. 38 (Accordo individuale) con eccezione del comma 1, lett. e) dello stesso, art. 39 (Articolazione della prestazione in modalità agile), commi 4 e 5 e art. 40 (Formazione).” Infine, attraverso la fissazione degli obblighi del dipendente e il codice disciplinare si chiude l’ambito
di applicabilità del contratto.
Seguono le norme sulla struttura del salario, gli stipendi tabellari, e gli effetti sui nuovi stipendi, la costituzione del fondo decentrato e le disposizioni per il suo utilizzo, la disciplina dell’indennità di amministrazione, il trattamento economico nell’ambito del nuovo sistema di classificazione professionale, quello dell’area EP, le indennità corrisposte per specifiche responsabilità, il welfare integrativo. Concludono il contratto alcune norme speciali sui singoli ministeri e seguono le tabelle retributive relative ai vari settori enti e organismi.
Un contratto come quello appena sottoscritto liquida l’unità della categoria, crea una fascia di funzionari EP che si vedono facilitata la carriera dalla dirigenza della quale diventano di fatto parte, sia pure non in posizione apicale, ma con uno stato giuridico e una retribuzione che ne fa un comparto separato dagli altri lavoratori. In questa nuova struttura della categoria il sindacato – compresa la CGIL – dovrà mutare pelle e non riuscirà a sostenere una politica salariale equa e non divisiva, non contratterà ma concerterà, non potrà assicurare sul piano dello stato giuridico uguali diritti, non riuscirà a vigilare sulla funzione sociale dell’amministrazione pubblica: in una parola perderà definitivamente la propria identità, condannandosi all’immobilismo e alla concertazione.
Rocco Petrone
Ci ostiniamo a cercar di capire, ad indagare e ragionare offrendo con modestia il nostro contributo alla maturazione di una coscienza collettiva e di una consapevolezza che ha tuttavia bisogno di operare nel concreto dell’intervento politico.
Ecco perché queste riflessioni non sono rivolte solo all’area comunista anarchica o anarchica del movimento di classe, ma anche ai marxisti non dogmatici e a quanti, intervenendo sui problemi concreti dei proletari, mettono in atto un intervento politico su posizioni di classe ed hanno bisogno di appropriarsi criticamente di conoscenze per applicare alla loro azione un moltiplicatore, una valenza che, se carente di prospettive, diviene sterile.
Di queste compagne e di questi compagni noi oggi, come sempre, siamo al servizio, disponibili a cogliere ogni richiesta, ogni domanda di riflessione, a fornire quel retroterra che può essere utile a rinforzare e motivare l’intervento politico: questo senza alcuna pretesa di assumere un ruolo di guida e di direzione politica, ma desiderosi soltanto di svolgere la funzione di memoria storica.